Apr
11
Zielvereinbarungen – reden wir mal drüber!
Auch wenn sich der Gedanke nur langsam in deutschen Unternehmen durchsetzt: Eine entspannte, vertrauensvolle und gleichwohl zielorientierte Zusammenarbeit von Führungskräften und Mitarbeitern ist die Basis des Erfolgs für die Zukunft.
Wir leben in zwei Welten: der Faktenwelt und der Wertewelt. Eine Führungskraft hat daher sachliche und personelle Aufgaben. Die sachlichen Aufgaben stehen im Unternehmensalltag meist im Vordergrund. Die Mitarbeiterführung wird dagegen häufig vernachlässigt.
Zudem ist die Alltagskommunikation für ein Gespräch über Grundsatzfragen angesichts drängender Fragen des operativen Tagesgeschäfts wenig geeignet. Eine “reflexive Kommunikation” bildet im unternehmerischen Alltag nach unserer Erfahrung eher die Ausnahme.
Dabei ist das regelmäßige Mitarbeitergespräch das wichtigste Instrument der Mitarbeiterführung, denn es dient der Optimierung der Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
Vereinbarung statt Vorgabe
Die Zielvereinbarung gilt als zeitgemäßes und erprobtes Führungsinstrument. Doch was soll mit ihr erreicht werden? Sie regelt die verlässliche Zusammenarbeit zwischen Menschen. Sie wird zunehmend als Koordinations- und Kommunikationsinstrument genutzt. Sie soll dafür sorgen, dass Energien gebündelt werden und das ganze Unternehmen in eine Richtung arbeitet.
Eine Zielvereinbarung ist die von beiden Seiten akzeptierte Beschreibung eines angestrebten Zustands. Voraussetzung ist, dass nicht Zielvereinbarung heißt, wo eigentlich Zielvorgabe gemeint ist.
Messbare Ziele
Mitarbeiter werden danach weniger für ihre Arbeitskraft bzw. Arbeitszeit bezahlt, sondern vielmehr für das Erreichen der gemeinsam vereinbarten Ziele. Voraussetzung dafür ist, dass Ziele messbar, realistisch, motivierend und zeitlich definiert vereinbart werden. Nur so lässt sich auch von Zeit zu Zeit der Grad der Zielerreichung überprüfen.
Wer Ziele vereinbart, überlässt dem Mitarbeiter weitgehend die Wahl der Maßnahmen auf dem Weg dort hin. Das bedeutet, dass man sich auf gemeinsame Ziele einigt, und sich nicht in Details des operativen Alltags einmischt. Entscheidungsverantwortung ist dort verankert, wo das Potenzial zur Bewältigung vorhanden ist.Wer mehr Verantwortung in die Hände von Mitarbeitern legen will, muss sie als Führungskraft gleichwohl bei der Zielerreichung unterstützen und Zielhindernisse im Umfeld aus dem Weg räumen.
Dass die partnerschaftliche Zusammenarbeit die Motivation erhöht und die Leistungsfähigkeit steigert, ist ein weiteres durchaus gewolltes Resultat. Zielvereinbarungen können fehlendes Vertrauen jedoch nicht ersetzen. Nur Vertrauen schafft Verbindlichkeit.
Die Einführung von Zielvereinbarungen braucht Zeit, minimal ein, in der Regel zwei Jahre und sollte in der Einführungsphase durch externe Experten begleitet werden.
