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Seminar – “Führen – fordern und fördern”
Führen ist eine Aufgabe, die viel Können erfordert. Doch wo lernt man das?
In der Samstagsausgabe der FAZ konnte man im Oktober unter der Rubrik “Beruf und Karriere” einen Artikel mit dem Titel “Jungspund an der Spitze” zu lesen. Er handelte von den Leiden älterer Arbeitnehmer angesichts junger Chefs, die vom Alter her deren Sohn (resp. Tochter) sein könnten.
In der Tat, jede Generation tut sich schwer mit den oft (vermeintlich) so anderen Werten und Normen der nächsten Generation. Das hat die Natur vermutlich so gewollt. Würden wir alles nur “bewahren”, gäbe es keinen Fortschritt.
Gleichwohl tun junge Chefs gut daran, ihren altgedienten Mitarbeitern mit Respekt und Wertschätzung zu begegnen. Immerhin haben die zum Teil jahrzehntelang dafür gesorgt, dass das Unternehmen heute (noch) erfolgreich am Markt ist – und er den gut dotierten Führungsjob bekommen konnte!
Low performer?
Entscheidend ist die eigene Einstellung. Wer denkt, dass die “Alten” eh nur eine Last sind, wird sie auch so behandeln. Das ist weder klug noch fair (wir beobachten derzeit die Andeutung einer Trendwende: Unternehmen stellen nach Jahren der Verjüngung inzwischen wieder “gestandene” Mitarbeiter ein).
Allein schon die Sprache kann zu Irritationen führen. Wer nur noch “Denglisch” mit seinen Mitarbeitern spricht, erntet nicht etwa Achtung, sondern eher Unverständnis. Da lässt dann die “Performance” schon mal aus Prinzip nach.
Mitarbeiter 50plus
Wir erleben, dass Mitarbeiter, die das 50. Lebensjahr erreicht haben, oftmals schwer für (technische) Neuerungen zu erreichen sind. Mancher lehnt einen “Blackberry” als Kommunikationsinstrument ab und will nicht jederzeit erreichbar sein bzw. in jeder Situation angepiept werden können. Zudem verweigert man sich der allgemeinen “Raserei”, nach der alles sofort beantwortet werden muss. Und zugegeben, die Antwortmail von unterwegs wird oft weder quantitativ noch qualitativ der aus dem Büro entsprechen. Das ist der Fluch unserer “Instant-Gesellschaft”: Alles sofort, an jedem Ort zu jeder Zeit.
Führungs- oder Personalproblem?
Besonders pikant wird es, wenn ein solcher Jungchef die Meinung kultiviert, “dass der Meier ein low-performer ist” und alles dran setzt, diesen – trotz seines fortgeschrittenen Lebensalters und einer Firmenzugehörigkeit von Jahrzehnten – loszuwerden. Lassen Sie es mich an dieser Stelle daher ganz deutlich schreiben: Ein Personalproblem, das länger als ein halbes Jahr dauert, ist ein Führungsproblem!
Zudem, wer seine Meriten im Unternehmen verdient hat, genießt auch eine gewissen Schutzraum – nicht nur vor dem Gesetz, auch moraliter. Leider ist bei manchen Führungskräften der Begriff “Fürsorgepflicht” in den vergangenen Jahren in Vergessenheit geraten. Vermutlich fand sich keine passende Übersetzung ins Englische (damit können wir dienen: “duty of care”). Demnach hat eine Führungskraft auch zu bedenken, was für Konsequenzen es für einen 50-jährigen, entlassen zu werden In der Regel findet er keine Anstellung mehr und bezieht nach ca. einem Jahr Hartz IV.
Fordern und fördern
Damit an dieser Stelle kein Missverständnis entsteht: Schlechte oder mangelnde Leistung muss angesprochen und abgestellt werden. Miesmacherei oder gar Leistungsverweigerung muss geahndet werden. Keinesfalls muss ein schlechte Leistung hingenommen werden. Doch die Frage nach den Gründen ist ebenso Pflicht, wie die Unterstützung durch Chefs wieder in die Spur zu kommen (fordern UND fördern)!
Ist das Unternehmen groß genug, gibt es idR Alternativen bei den Arbeitsinhalten und Aufgaben. Konsequenz ja, Respekt- und Verantwortungslosigkeit nein.
Gerne unterstützen wir Ihre (jungen) Führungskräfte mit Beratung, Training und Begleitung (“Coaching”) dabei, einen eigenen Führungsstil zu entwickeln, der den Anforderungen aller am Prozess Beteiligten am besten entspricht. Ein beispielhaftes Seminarkonzept stellen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
