Jun
22
Umfrage: Festgehalt oder variables Einkommen?
Die Frage, wie verkäuferisch tätige Menschen am besten zu entlohnen seien, ist so alt, wie es Verkäufer gibt.
Schon Jakob spricht zu Laban:
„Wenn Du mit mir schmälen und rechten willst“, sagte er, „mein Herr, um jeder Kleinigkeit willen, die für mich abfällt beim Handel in deinem Dienst, und willst scheel blicken, wenn einmal nicht du allein allen Vorteil hast von deines Knechtes Gewitztheit, dann verstimmst du mir das Herz in der Brust und den Segen im Leibe und machst, dass mir deine Angelegenheiten nicht gedeihen unter den Händen.“ (aus: Thomas Mann – Joseph und seine Brüder)
Weil fast jeder seine materielle Lage verbessern möchte, ist der Marktpreis ein Anreiz etwas zu tun oder zu lassen. Ist das Benzin heute teuer, tankt man vielleicht morgen. Fühlt man sich unterbezahlt, wechselt man ggf. den Arbeitgeber. Dennoch sind der Benzinpreis und das Gehalt etwas anderes als ein Bonus: Marktpreise trennen Käufer und Anbieter voneinander und machen anonym. Leistungsanreize sind dagegen hierarchisch: Im einen Fall kann der Einzelne autonom reagieren, im anderen wird er “dressiert”, schreibt Samuel Bowles, Wirtschaftsprofessor beim Santa Fe Institute.
Wir möchten gerne wissen, wie Sie diese Frage beantworten.
Fix oder variabel?
Die Idee, Menschen nach ihrem Arbeitsergebnis zu bezahlen, geht zurück auf dem Amerikaner Frederick Taylor. Kurz nach der Wende ins 20. Jahrhundert war es auch noch einfach, Leistung zu messen. Woran aber misst man die Leistung eines Abteilungsleiters? Ist es der Jahresgewinn? Doch der wird von allen Mitarbeitern erwirtschaftet.
Bei einigen unserer Kunden erhalten die AD-Mitarbeiter und Niederlassungsleiter Festgehälter, bei anderen sind variable Einkommensanteile oder sog. Leistungszulagen vorgesehen. Der Trend der letzten Jahre zeigt eindeutig auf ein Vergütung mit einem festen Grundgehalt und einer variablen zusätzlichenVergütung.
Variable Gehaltssysteme basieren auf Umsatz-, Gewinn- oder Deckungsbeitragbeteiligung. Auch werden bei Erreichen bestimmter anderer Ziele zusätzliche Einkommensanteile ausgelobt.
Bonussysteme
Auch Bonussysteme berücksichtigen erreichte Ziele. Boni sind eine Möglichkeit, Mitarbeiter zu halten, ohne sich einen großen Block fixer Personalkosten aufzuladen.
- Bonus On-top: Bonuszahlungen werden auf ein festes Gehalt zusätzlich gezahlt. Individuell vereinbart wird ein maximaler Bonus, der als zusätzliches Einkommen bezahlt wird. Dieser wird bei Erreichung eines vordefinierten Ziels meist jährlich ausgezahlt. Der Zielerreichungsgrad legt fest, ab wann wie viel Bonus gezahlt wird. Zum Beispiel kann bei Erreichung von 100% ein Bonus gezahlt werden.
- Flexibler Bonus: In flexiblen Systemen werden als Zielerreichungsgrad zB 75% (Grundgehalt), 100% (Gehalt inkl. Tantieme usw.) und die Höchstmarke z.B. 200% des Gehalts festgelegt. Der Zielerreichungsgrad kann von 1 bis 1,25 gehen. Bonuswert wäre zum Beispiel 100% des Gehaltes. Praktisch würde das bedeuten, dass ein Mitarbeiter, der 125% eines vordefinierten Ziels erreicht, sein Gehalt verdoppeln könnte.
- Ein drittes Bonussystem hat ein Grundgehalt als Basis, zuzüglich eines umsatzabhängigen Gehaltsanteils und eines bonusabhängigen Teils.
Kritik an Festgehältern
Kritiker des Festgehalts meinen, dass dadurch eine gewisse Gleichgültigkeit der Mitarbeiter gegenüber den Ergebnissen entstehen könne: Ganz gleich, wie gut oder schlecht er / sie arbeite, das Gehalt bliebe gleich. Zudem seien Verkäufer nicht “preisstabil”, dh auch wenn sie ihre Produkte zu Preisen verkauften, an denen das Unternehmen letztlich nichts mehr verdiene, hätten sie selber dadurch keinen Nachteil. Seien verkäuferisch tätige Mitarbeiter hingegen an Gewinn und Verlust gleichermaßen (zum Teil) beteiligt, entstünde mehr Anreiz auch für sie, bessere Ergebnisse zu erzielen.
Kritik an variablen Einkommenssystemen
Kritiker der variablen Einkommen befürchten, dass diese dazu führen, dass Verkäufer weniger das verkaufen, was der Kunde braucht, sondern vielmehr das, was ihnen selber am meisten finanziell nütze. Reinhard Sprenger meinte bereits vor Jahren, dass variable Einkommen Ausdruck von Misstrauen seinen, nach dem Motto: “Wir müssen Dich mit Geldanreizen verführen, weil wir Dir sonst aus freien Stücken nicht zutrauen, dass Du die gewünschte Leistung erbringst.”
Die “Süddeutsche Zeitung” berichtet in ihrer Ausgabe vom 15. Oktober 2009, dass der Wirtschaftstheoretiker Ulrich Thielemann, Vize-Direktor des Instituts für Wirtschaftsethik der Universität St. Gallen Leistungsanreize grundsätzlich für schädlich hält. Auszug:
“Gegen Belohnung ist nichts einzuwenden, aber das ist etwas anderes als ein Bonus. Sie ist die Honorierung einer außergewöhnlichen Leistung im Nachhinein, das ist entscheidend. Die Belohnung darf nicht absehbar sein. Beim Bonus wird im Vornhineinfestgelegt, wie eine Leistung auszusehen hat, dadurch kommt es zu Fehlsteuerungen. (…)
Die Ziele müssen sich ändern. Die Banken müssen zurück zu ihrer ursprünglichen Rolle der Kapitalversorgung. Sie sind dazu da, einen Ausgleich zwischen denen zu schaffen, die Kapital haben, und denen, die welches brauchen. Sie müssen zurück zu sinnvollen Dienstleistungen. Eine Orientierung am Prinzip der Gewinnmaximierung verhindert dies. Im Zweifel muss der Ethik, nicht dem Gewinn, der Vorrang gebühren.”
Für die meisten Menschen in unseren Breitengraden ist Geld längst nicht alles. Sie wollen selbstredend ein angemessenes Gehalt. Doch darüber hinaus wollen sie einen sicheren Arbeitsplatz, eine interessante Aufgabe, ein gutes Betriebsklima usw. Diese Motive können leiden, wenn Arbeitgeber so tun, als gäbe es diese gar nicht (mehr). Bowles’ Fazit: Explizite Leistungsanreize zerstören gute Absichten. Er nennt dies den “Machiavelli-Fehler”, der in seinem Buch “Il principe” (“Der Fürst”) aus dem Jahre 1513 ausführte, die Menschen seien schlecht und müssten zum Guten gezwungen werden.
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